Il primo passo nella gestione di un processo di cambiamento è il riconoscimento della forte resistenza degli individui al cambiamento e che sono in primo luogo le persone stesse a determinare gli esiti del processo.

Qualora gli individui non siano informati sulle motivazioni alla base del cambiamento potrebbero resistere alle nuove direttive aziendali entrando apertamente in conflitto o semplicemente divenendo ansiose riguardo le ripercussioni del cambiamento sul loro lavoro.

1. Innanzitutto è bene coinvolgere ogni livello dell’organizzazione nel processo in atto, fornendo informazioni sulle ragioni del cambiamento e i suoi effetti nel contesto lavorativo, in modo che ognuno sia cosciente di cosa andrà modificato nella gestione del proprio ruolo.

2. Periodicamente è bene sponsorizzare i vantaggi del cambiamento all’interno dell’azienda, utilizzando materiale illustrativo o programmando riunioni dedicate.

3. Infine il processo di cambiamento andrà implementato con dei training personalizzati che facciano prendere confidenza con il nuovo sistema ancor prima che questo sia effettivamente operativo.

A questo proposito il metodo “action learning” prevede la messa in atto di scenari di simulazione del futuro contesto post-cambiamento, fornendo un’esperienza diretta che consente di evidenziare anticipatamente strategie e azioni efficaci. Lo scopo è favorire l’adattamento al cambiamento e incrementare le probabilità di successo della successiva implementazione.

Gotsill, G., Natchez, M. (2007). From Resistance to Acceptance: How to Implement Change Management. T+D, 11, 24-27.

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